最近更新 · 最新入库 · 全本精品 · 总排行榜  

第七十六章 大才槃槃

投推荐票  上一章  章节列表  下一章  加入书签

作品:传奇1997 | 作者:狂花非叶


 热门推荐: 雪鹰领主 完美世界 武极天下 星河大帝 傲世九重天 我的贴身校花

    笔趣阁 最新永久域名:www.biquge001.com ,请大家牢记本域名并相互转告,谢谢!

    张奕却没有先讲他所设想的管理制度细节。www.biquge001.com

    而是用充满感情的语气说了一段开场白:

    “从开始考虑是否加入易趣的那天起,我就在思考一个问题。

    易趣到底是一家什么样的公司?

    你们年轻,充满激情,有梦想,有凝聚力,工作努力……,这些都是易趣团队的优点。

    也是我认为易趣公司最有价值,也最吸引我的地方。

    因为一家公司的风格和灵魂,是由里面的所有人,所共同塑造的。

    我认为,互联网公司与传统企业不同,最有价值的,其实并不是具体的产品和业务,而是人。

    因为互联网是一个极度依靠人才,依靠创新的行业。

    一家能够充分重视人才,能够调动和发挥出人才主观能动性和聪明才智的公司,必然具备强大的竞争力和发展潜力。

    可以说,在互联网公司里,资金、技术,人才三个要素。

    人才,是最重要的,也是最核心的资源。

    那么,再看看什么是公司管理呢?

    如果忽略那些学院派关于企业管理的高深理论……

    归根结底,所谓公司管理,就是将一个公司里性格各异,特长不同的人,用一种共同的理念和奋斗目标凝聚在一起,并且保证他们能够充分发挥自己的才能,充满激情、快乐的工作。

    这样的一种制度保障措施。

    这也是在谈管理前,我先请大家总结出公司的使命、愿景和价值观的原因。

    因为这些内容就是管理的源头!

    换句话说,公司的一切管理制度,都是为了这些内容而存在,服务的!”

    他的这段话,其他人听的有些迷芒,以他们短暂职场生涯,还不太理解这种关联性。

    隋波却是深有感触,频频点头。

    前世曾经多次创业,有着很深经验教训的他,更明白张奕这段话中的意思。

    其实,这已经非常接近互联网公司的本质了。

    互联网产业的竞争核心,归根结底,就是不断的创新和颠覆,这一切都需要人才。

    好的管理制度,并不是通过严格甚至死板的规章制度,去限制和约束人才;

    反而应该是通过制度,能够令真正的人才,脱颖而出。

    他更期待张奕能提出怎样的管理制度了……

    张奕继续道:

    “那么,我们再对照价值观,来看看我们到底需要什么样的管理制度?

    才能够切实的保证这些价值观、使命和愿景,不至于变成一句空喊的口号。

    让它们能够顺利落地,变成可执行、可考核的公司管理措施。”

    张奕说了这么一长段开场白,到现在,才真正进入主题。

    包括隋波在内,大家都聚精会神的听着。

    “一个公司的管理制度,基本上都会分为几大类,

    比如建立健全组织架构、用人和招聘制度、财务制度、行政制度、薪酬制度、竞争制度、奖惩制度等等。

    首先来看我们的组织制度……

    实话实说,在我看来,现在这种虚母公司,实子公司的架构模式,实际上是不利于我们的价值观的传递和执行的。

    因为层级太多,既不利于团队协作,客观上也阻隔了上下交流的有效渠道。

    同时,违背了‘简单’这一价值观!

    所以,我的建议是,实母公司,虚子公司。

    要把易趣控股这个母公司,变成所有人心目中,真正有归属感的家园!

    在职级上,我建议改变之前子公司cxo这种职称。

    改为两条线:p线(profession)专业技术岗,和m线(management)管理岗,无论母公司还是子公司,统一采用岗位职称。

    这样做的好处,

    一来,是让员工有了明确的晋升通道;

    二来,也可以打通各子公司之间的无形隔阂,公司内部形成协同。”

    张奕的第一个建议,就让在座众人为之一惊。

    这是要直接改变隋波之前,刚刚定下的公司组织架构啊!

    大家不由将目光都投向了隋波。

    隋波表情却很平静。

    他轻轻的用手指敲着桌面,飞快的思索着。

    脑中想着前世时bat那些巨头们的职级制度,也大多类似于此。

    实际上,这种线性岗位的划分,是公司发展到较大的规模之后,必然的选择。

    隋波之前也曾想过,但当时觉得公司还小,暂时用不到这些……

    张奕提出后,他反应过来了。

    现在这种层峦叠嶂的堆砌公司的架构模式,的确不利于易趣作为公司整体品牌,在员工心中的凝聚力。

    以后就不觉间,变成我是易趣人、校内人、百度人……之类的说法了。

    确实也不利于团队的协作,也降低了工作效率。

    当下点点头:“这一点,我没意见。

    joe你按照这个思路,和人事部拟定一个方案吧。

    ……你接着说。”

    他的话,让大家都松了口气。

    张奕也是精神一振。

    正是隋波身上具备的这种大度的企业家气魄,才让他最终下定决心,加入易趣。

    现在看来,自己的确没有看错人!

    隋波的确是个愿意听取好的意见,善于纳谏,胸怀广阔的优秀领导人!

    他的声音也不觉间激昂了起来:“好,再看其他几条价值观,激情、团结、创新。

    这些都是公司员工目前具备的优秀品质,我们应该用制度,来进一步保障它们可以得到持续。

    想要保持员工工作的激情,团结精神、创新的动力,就需要从完善的业绩目标、奖惩制度、晋升通道,激励政策等方面,进行促动和管理。

    像公司之前施行的股权激励措施,就是其中一项。

    但我认为,不能这样随意性和非常态,而是形成成体系的制度。

    比如业绩考核(kpi),我们要结合价值观和业绩目标,对员工进行考核。

    价值观最终怎么落地?

    就是通过考核来确认的。

    没有kpi,没有结果导向,没有效率意识,没有组织意识,一切都是空话。

    管理学里关于绩效考核,有一个著名的smart原则,也就是:(speifi):具体。绩效具体化,不能模糊不清;

    m(measurable):量化。绩效指标必须量化,可以用数据体现;

    a(attainable):可达到。绩效既不能太高,也不能太低,必须在员工能力范围内;

    r(relevant):现实性。绩效的指标现实存在,可以被证实和观察;

    t(time bound):绩效必须限定时间,进行阶段性的目标考核。

    根据smart原则来制定业绩指标,进行kpi考核,我们就能找到那些优秀的员工,也能发现值得培养但有一定缺点需要提高的员工,当然,最后就是发现那些不适合我们组织的员工。

    我觉得可以按照2:7:1的原则,来划分人才。

    20%是优秀员工,70%是普通员工,10%是不合格员工。

    对优秀的员工,我们要晋升,给他更大的发挥空间;

    对达到要求的普通员工,我们要帮助,通过培训和学习来提升;

    对不合格的员工,要做评估,是否真的适合易趣?

    如果无论是价值观还是个人能力,都的确不适合,就要尽快淘汰。

    流水不蠹,一个没有庸员淘汰和新血加入的组织,是不健康的。

    通用电气的“活力曲线”(vitality curve)制度,也就是末位淘汰制,被企业界公认为是保持通用公司无限活力的法宝之一。

    当然,kpi考核也有它的弊端,很容易使得公司的考核变得机械、呆板和僵化。

    这就需要我们辅助以其他的制度,来进行灵活的操作。

    比如单独进行价值观考核;团队内部上下级的评估、转岗制度等等。”

    在座的众人中,像庞勇、周枫、王川、左清泉等人,在听到要实行业绩考核kpi制度,淘汰落后员工时,脸色都有些不好看。

    毕竟他们没有真正经历过职场,还没有体验过公司管理残酷的一面。

    总觉得团队里每一个人,都是和自己并肩战斗的兄弟,不可或缺。

    反倒是隋波、宋健、李欣、陈永红等人,一脸的淡然。

    kpi考核几乎是所有公司的标配制度,像他们这种久历职场的人,早已习以为常。

    张奕看着众人的反应,笑了笑,继续道:“kpi考核的主要作用,就是保证公司的阶段性业绩目标,以及保障公司核心价值观的落地执行。

    当然,就像我刚才说的,管理的意义,在于让公司能够更好的发展,充分调动员工的激情和创新。

    所以,我们需要在激励制度、福利制度、愉快的工作氛围的营造等方面多下功夫。

    要让员工带着幸福感工作,快乐的工作。

    同时,也要制定完善的培训制度,帮助员工不断学习和提高。”

    这几句话让庞勇等人的脸色缓和了不少。

    他们都是聪明人,猛一听kpi考核,觉得心理上接受不了。

    但一回味,也都明白,这是公司管理上不得不做的。

    他们作为公司的管理层,不仅不应该反对,反而应该主动推动。

    只要是为了公司好,大家的核心利益是一致的。

    接着认真听了下去。

    张奕继续讲道:“从公司管理的角度,我认为还有一点非常重要,就是给每一个层级进行管理赋能,把公司的管理和价值观,贯彻到第一线。

    基层管理,就是一线团队主管、项目经理,他们是基层管理者,负责具体的工作,推动公司各项业务的落地执行,

    要给他们明确的目标结果,要会带团队,懂得招聘和解雇;

    中层管理,就是各业务线和部门总监,他们负责将公司战略转化为执行。

    对他们的要求,首先要懂战略,要理解这么做的意义,领会公司高层的战略意图;要懂得配置资源,做好上传下达,保证信息的有效传递;能帮助基层团队做好资源协调。

    高层管理团队,也就是在座的我们,需要为公司建立完善的体系,定方向,做决断。

    只有这样,我们才能真正建立起一整套上下相通,团结协作,目标一致,贯彻了公司价值观的管理体系!”

    随着他的话音落下,隋波率先鼓起掌来!

    思路清晰,正中要害。

    虽然还没有听到他所说的各项管理制度的细节。

    但仅仅是听了他思考的这些大方向上的原则,基本上已经涵盖了易趣公司接下来很长一段时间发展中,需要面对和解决的管理问题了。

    大才槃槃啊!

    像张奕这样,从公司使命和价值观的大局入手。

    先确定管理原则,充分考虑公司发展的实际情况,来制定符合公司发展需求的管理体系。

    要远比简单拿出一大堆刻板的管理制度条款文件,要高明的多。
投推荐票 上一章 章节列表 下一章 加入书签


本站强烈推荐给您以下精彩小说:

本站所有内容均来源于网友网络分享与转载,本站不承担任何责任!如不认同,请离开本站。

若本站无意中侵犯到您的权益或含有非法内容,请及时联系我们,我们将在第一时间做出回应。

Copyright © 2012~2018 www.luanhen.com 飘天文学网 All Rights Reserved.

沪ICP备15008561号

XML:1  2  3  4  6  7